Anayasa Mahkemesi’nin (“AYM”) 14 Ekim 2020 tarihinde Resmi Gazete’ de yayımlanan kararı[1], özel bir şirkette çalışan başvurucunun kurumsal e-posta hesabı içeriğinin işveren tarafından incelenmesi ve bu yazışmalar gerekçe gösterilerek iş akdinin feshedilmesi nedeniyle özel hayata saygı hakkı kapsamındaki kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği iddialarına ilişkindir.

1. İş Sözleşmesinin Feshi ve İşe İade Davası Safhası

İhlal iddialarına sebep olan olay şu şekilde gerçekleşmiştir;
Bir avukatlık ortaklığında avukat olarak çalışan başvurucu, içinde bulunduğu ekipte bir süredir huzursuzluk yaşadığı iş arkadaşları ve ekip yöneticisiyle tartışma yaşamasının akabinde  önce mülakata alınmış, daha sonra çalışanın kurumsal e-posta yazışmaları incelenmiştir. İncelemenin tamamlanmasının hemen ardından çalışanın iş akdi, e-posta adresinden yaptığı yazışmalar gerekçe gösterilerek işveren tarafından feshedilmiştir.
İşveren, fesih bildiriminde çalışanın “yapılan inceleme sonucunda çalışan tarafından ekip yöneticisine tehditkar, psikolojik tacize varan e-postalar gönderildiği, çalışma arkadaşlarına yakışıksız, hakarete varan bir üslupla hitap edildiği, yazışmalardan görüldüğü kadarıyla çalışanın ekip yöneticisiyle olan ilişkisinin profesyonellikten uzak bir ilişki teşkil ettiği...” gibi gerekçelerle iş akdini İş Kanunu m.25/II uyarınca haklı sebeple feshettiğini belirtmiştir. 
Bunun üzerine çalışan tarafından işveren aleyhine işe iade istemli tespit davası açılmıştır.[2] İlk derece mahkemesi, “iş akdinin feshine dayanak teşkil eden olayların ve nedenlerin fesih bildiriminde açıkça gösterildiği, çalışanın iş arkadaşları ve üstleriyle kavgaya varan tartışmalar yaşadığı, ayrıca görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için kendisine tahsis edilen e-posta adresinden başka bir çalışana sataşmasının haklı fesih sebebi oluşturacağını ve feshin yerinde olduğunu” gerekçe göstererek davayı reddetmiştir.
İlk derece mahkemesinin vermiş olduğu ret kararını temyiz eden çalışan, temyiz dilekçesinde kişisel hesaplar üzerinden gerçekleştirilen yazışmalardan oluşan e-postaların fesih gerekçesi olarak gösterilmesiyle özel hayatın ve haberleşme hürriyetinin ihlal edildiğini, buna rağmen ilk derece mahkemesi tarafından söz konusu mesajların delil olarak değerlendirdiğini belirtmiştir. Ayrıca, kurumsal e-postanın şifreli olduğunu, işyerinde çalışanlara e-posta yazışmalarının okunabileceğine dair bildirim yapılmadığı ve bu konuda çalışanların rızasının alınmadığı, bu yazışmaların iki kişi arasındaki özel yazışmalardan ibaret olduğu ve işveren tarafından okunana kadar dış dünyaya yansımadığı vurgulanmıştır. 
İşveren ise, yazışmaların, şirket tarafından çalışanlar adına açılmış e-posta hesapları üzerinden gerçekleştirildiğini, bu e-posta adreslerinin herhangi bir şifresinin olmadığını, bu iletişim adreslerinden yapılan tüm mesajların işverene ait sunucuda depolandığını ifade etmiş, işverenin işçiye tahsis ettiği bilgisayar ve kurumsal e-posta adreslerini her zaman denetleyebileceği yönünde Yargıtay içtihatları da olduğunu belirtmiştir.

Davacı tarafından temyiz edilen aleyhe kararın Yargıtay[3] tarafından onanması üzerine, iş akdi feshedilen davacı AYM’ ye bireysel başvuruda bulunmuştur.

2. Anayasa Mahkemesi İncelemesi

Anayasa Mahkemesi, konuyu hem ulusal hem de uluslararası hukuk kurallarını göz önünde bulundurarak esastan incelemiştir.
Özel hayata saygı hakkının Anayasa’nın 20. maddesinde koruma altına alındığı, aynı maddenin devamında herkesin kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkın bulunduğunu belirtilmiştir. Ayrıca, Anayasa’nın 22. maddesinde de haberleşme hürriyetinin güvence altına alındığı, bu bağlamda bireylerin aralarındaki iletişime konu olan ifadelerin gizliliğinin sağlanması ve haberleşmeye haksız müdahalelerde bulunulmaması gerektiği belirtilmiştir.
Başvurucunun e-posta yazışmalarının “belirli bir gerçek kişi hakkındaki bilgi” kapsamında olduğu gözetilerek bu verilerin 6698 Sayılı Kişisel Verileri Koruma Kanunu uyarınca “kişisel veri” olarak kabul edileceğini, bu verilere erişilmesinin, bunlarının kullanılmasının ve işlenmesinin özel hayata saygı hakkı kapsamında kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ve haberleşme hürriyeti yönünden incelenmesi gerektiği değerlendirilmiştir.
İşverenin işçinin iletişimini denetleme yetkisi konusunda, işverenin bilgisayar, e-posta, internet gibi iletişim araç ve gereçlerini çalışanın kullanımına sunması nedeniyle oluşan uyuşmazlıklarda işverenin menfaatleri ve işçinin temel hak ve özgürlükleri arasında bir dengeleme yapılması gerektiği belirtilmiştir. Bu bağlamda, işlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, bilgi akışının kontrolünün sağlanması, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunma, verimliliği ölçme ya da güvenlik endişeleri gibi haklı ve meşru görülebilecek nedenlerle, işverenin yetkisi kapsamında işçinin kullanımına sunduğu iletişim araçlarını kural olarak denetleyebileceği ve kullanımına ilişkin sınırlamalar öngörülebileceği söylenebilir.
Ancak, işverenin yönetim yetkisinin işyerinde işin yürütülmesi, işyerinin düzeninin ve güvenliğinin sağlanmasıyla sınırlı olduğu belirtilmiştir. İşverenin yetki ve haklarının sınırsız olmadığı, çalışanın haberleşme hürriyeti ve kişisel verilerin korunmasını isteme hakkının işyeri sınırları dahilinde de korunduğu; işyeri kurallarının temel hakların özünü zedeleyecek nitelikte olmaması gerektiği vurgulanmıştır. Bu çerçevede, işyerinde kullanıma sunulan iletişim araçlarının işverene ait olduğu gözetilerek, işverenin bu iletişim araçları üzerinde sınırsız ve mutlak bir gözetleme ve denetleme yetkisinin olduğunu kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel hak ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır. Bu doğrultuda;

1. İşverenin çalışanın kullanımına sunduğu iletişim araçlarını ve iletişim içeriklerini incelemesinin haklı olduğunu gösteren meşru gerekçeleri olup olmadığı denetlenmelidir.

2. İletişimin denetlenmesi ve kişisel verilerin işlenmesi süreci şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmeli ve çalışanlar işveren tarafından önceden bilgilendirilmelidir.

3. Çalışanın yukarıda belirtilen temel haklarına işveren tarafından yapılan müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalıdır. Ayrıca, inceleme sonucu elde edilen verilerin işveren tarafından hedeflenen amaç doğrultusunda kullanılması gerekir.

4. İşveren tarafından yapılacak müdahalenin gerekli kabul edilebilmesi için, aynı amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır.

5. Orantılılık ilkesi gözetilmeli, işlenen kişisel veriler ulaşılmak istenen amaçla sınırlı olmalı, amacı aşacak müdahalede bulunulmamalıdır.

AYM tarafından yapılan somut olay incelemesinde, işveren tarafından yazışmaların okunması suretiyle yapılan kişisel veri işlemesinde, bu işleme faaliyetinin hukuki dayanağı, işlemenin amaçları ve işlenecek verinin kapsamı, verilerin saklanacağı süre, veri sahibinin hakları, işlemenin sonuçları ve verilerin muhtemel yararlanıcılarını gösteren bir bilgilendirme yapmadığı belirlenmiştir.
Ayrıca, işyerinde ekip üyeleri arasında yaşanan huzursuzluğun nedenlerinin tespit edilebilmesi için tanıkların dinlenilmesi, tarafları şikayetlerinin ve savunmalarının analizi, işyeri kayıtları vb. gibi araçlar da mevcut olduğu halde neden e-posta içeriklerinin incelenmesinin zorunlu ve gerekli görüldüğü işveren tarafından açıkça ortaya konulamamıştır.
Sonuç olarak, Anayasa Mahkemesi, yukarıda özetlenen gerekçeler doğrultusunda kapsamlı bir inceleme yaparak, somut olayda kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı ile haberleşme hürriyetinin ihlal edildiği yönünde hüküm kurmuş, yargılanmanın yenilenmesi için davanın ilk derece mahkemesine gönderilmesine oybirliğiyle karar vermiştir.

3. Sonuç ve Değerlendirme

Tüm çalışanları ve işverenleri yakından ilgilendiren bu karar ile birlikte, işverenin, işin görülmesi amacıyla tahsis ettiği iletişim araçları üzerindeki kontrol ve denetim yetkisinin sınırları çizilmiştir.
İşlerin etkin bir şekilde yürütülmesi, bilgi akışının kontrolünün sağlanması, işçinin eylemlerine bağlı cezai ve hukuki sorumluluğa karşı korunma, verimliliği ölçme ya da güvenlik endişeleri gibi işveren açısından haklı ve meşru görülebilecek denetleme sebepleri olsa da bu denetim yetkisinin sınırsız olmadığı unutulmamalıdır. Yapılacak müdahalenin çalışanın temel hak ve özgürlükleri üzerinde  negatif etkisinin olduğu göz önünde bulundurularak, faaliyetlerin  orantılı ve zorunlu olmasına dikkat edilmelidir.
İşveren tarafından yapılacak denetimler aracılığıyla kişisel veri işlenecekse, işlem mutlaka meşru gerekçelere dayandırılmalı, süreç şeffaf bir şekilde sürdürülmeli ve çalışanlar konuya ilişkin olarak aydınlatılmalıdır. Müdahale, ulaşılmak istenen amaç ile ilgili ve bu amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı ve inceleme sonucu elde edilen verilerin işveren tarafından hedeflenen amaç çerçevesinde orantılı olarak kullanılmalıdır. Son olarak, aynı amaca daha hafif bir müdahale ile ulaşılması mümkün olmamalı, müdahale ulaşılmak istenen amaç bakımından zorunlu olmalıdır.